Certificados ISO ¿Qué son y cuáles son sus características?

La Organización Internacional de Normalización, más conocida por sus siglas en inglés, ISO, es una organización que se creó para la regulación de estándares internacionales el 23 de febrero de 1947. Se trata de una organización independiente con sede en Suiza y que se compone de las organizaciones nacionales de normalización de 164 países. El uso de estándares globales facilita en gran medida la creación de productos y servicios. Esto es algo esencial para que las empresas aumenten su productividad.

Este es el organismo que determina los estándares de cada norma ISO, pero no es el que emite los certificados. La expedición de los certificados ISO la llevan a cabo entidades certificadoras externas.

Una vez analizadas las fortalezas y debilidades de las organizaciones, se llevan a cabo una serie de estudios para la implementación de la norma. Una vez que está el proceso en marcha, se realizan auditorías internas y, una vez obtenido el certificado ISO, se realizan tareas de supervisión.

¿Qué certificados ISO existen?

Los certificados ISO se definen como documentos que acreditan que la empresa cumple una determinada normativa y que ha implementado de forma correcta los estándares de esta. El hecho de contar con diferentes certificaciones diferencia a una compañía de su competencia ya que mejora la imagen que proyecta hacia sus clientes y aumenta su productividad. Uno de los principales beneficios que proporcionan los certificados ISO es que incrementan la confianza, clave para establecer relaciones a largo plazo tanto con clientes como con otros agentes del sector. En función del sector de actividad de una organización, tendrá interés en obtener un certificado u otro. Los certificados ISO se dividen en tres grandes familias.

Gestión de Calidad

La norma ISO 9001 es la más conocida de todo nivel global. Se basa en el Sistema de Gestión de Calidad, y acredita que una empresa cumple con una serie de estándares de calidad en sus productos o servicios, así como en el proceso de producción de estos. Toda la actividad de la compañía está enfocada hacia la mejora continua.

Gestión Ambiental

Existe una gran concienciación sobre la importancia de cuidar el medio ambiente y frenar el cambio climático, de ahí que las normas ISO de Gestión Ambiental hayan tenido un gran auge en los últimos años. El certificado ISO 14001 es el más conocido de todos. Demuestra el compromiso de una empresa con el entorno natural, minimizando el impacto que su actividad productiva tiene en él.

Gestión de Riesgos y Seguridad

Los certificados ISO de Gestión de Riesgos y Seguridad, cuyo objetivo es el de crear entornos de trabajo seguros, en los que los empleados puedan desarrollar su actividad de forma satisfactoria. El certificado ISO 45001 es uno de los más demandados por las empresas actuales ya que con él se comprometen a cumplir con todos los requisitos legales en materia de seguridad. Garantiza el cumplimiento de los estándares del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, de manera que las compañías acreditan que la salud y la seguridad de sus trabajadores está controlada.

Seguridad de la Información

Porque para el fin de preservar la información, se ha demostrado que no es suficiente la implantación de controles y procedimientos de seguridad realizados frecuentemente sin un criterio común establecido, en torno a la compra de productos técnicos y sin considerar toda la información esencial que se debe proteger.

La Organización Internacional de Estandarización (ISO), a través de las normas recogidas en ISO / IEC 27000, establece una implementación efectiva de la seguridad de la información empresarial desarrolladas en las normas ISO 27001 / ISO 27002.

Seguridad Alimentaria

La seguridad en los piensos y alimentos para el ganado es una de las nuevas preocupaciones de los consumidores de alimentos a nivel mundial.

El adecuado control de la cadena de producción alimentaria en su totalidad, teniendo en cuenta todas sus etapas, es la única forma de garantizar la inocuidad de los alimentos.

ISO 22000, establece los requisitos para cualquier organización en la cadena alimentaria y tiene por objeto garantizar que no hay eslabones débiles en la cadena de suministro de alimentos.

7 claves para construir una cultura de la calidad

El objetivo de la cultura de la calidad es ayudar a las empresas a mejorar su capacidad para cumplir de forma sistemática los requisitos del cliente o de la normativa. Un componente importante de un sistema exitoso es un programa de acciones correctivas que aborde adecuadamente las no conformidades.

El pionero de la calidad W. Edwards Deming introdujo el ciclo Plan-Do-Study-Act (PDSA) como una herramienta de planificación, implementación y mejora continua. En los círculos de la calidad, evolucionó hasta convertirse en el ciclo Plan-Do-Study-Act (PDCA). Esta herramienta puede aplicarse a un sistema de gestión de la calidad en su conjunto o a componentes individuales.

Paso 1: Comprender los requisitos del sistema (Plan)

Buscar la comprensión antes de la acción es el primer paso para crear un sistema de acción correctiva eficaz. Aunque las normas de calidad detallan los distintos requisitos, puede ser necesario actuar con la debida diligencia para entender exactamente lo que hay que hacer. Las necesidades de documentación y los requisitos de procedimiento de las acciones correctivas deben evaluarse con precisión para minimizar los errores de implementación.

Paso 2: Planificar el proceso (Plan)

La planificación es la fase de diseño en la que se toman decisiones sobre el marco y la mecánica de un sistema de acciones correctivas, incluyendo la forma de integrar el sistema en las operaciones actuales.

La planificación también debe abordar las funciones del personal para el proceso de acción correctiva. Más concretamente, deben planificarse los procedimientos y conductos para la realización de las siguientes tareas clave:

  • Evaluar y valorar los desencadenantes de las no conformidades (reclamaciones de los clientes, resultados de las auditorías, parámetros del proceso, etc.)
  • Identificar las no conformidades legítimas y los problemas relacionados
  • Capturar e introducir los problemas en el proceso de acción correctiva
  • Investigar y llegar a la causa raíz de un problema
  • Determinar y aplicar soluciones
  • Revisar, comprobar y verificar la eficacia de la resolución de un problema
  • Utilizar los protocolos de gestión de riesgos para garantizar que las principales no conformidades tengan la máxima prioridad.
  • Establecer las responsabilidades del personal en las distintas fases del proceso de acción correctiva.

Paso 3: Desarrollar y documentar (Hacer)

En esta etapa de desarrollo, se crea un sistema de acciones correctivas cohesionado de acuerdo con un plan bien desarrollado. Se forman equipos y se les da la autoridad y la responsabilidad de desarrollar completamente el programa.

Los deberes del equipo incluyen asegurarse de que el sistema de acciones correctivas está estructurado adecuadamente y es funcional y compatible con los elementos de gestión de la calidad existentes que proporcionan alertas de no conformidad. Las actividades de esta etapa también incluyen la documentación formal de las políticas, los procedimientos y las responsabilidades de los encargados y usuarios del sistema.

Paso 4: Realizar la formación (Hacer)

La implantación de cualquier sistema nuevo puede alterar significativamente la norma, creando ansiedad en los afectados por el cambio. Para algo tan grande como un sistema de acciones correctivas que abarca todas las operaciones de la empresa, los cambios en la gestión exigen una formación adecuada.

La formación debe incluir eventos de aprendizaje interactivos que se relacionen directamente con las funciones del puesto de trabajo y deben incluir prácticas, con sesiones de aprendizaje en el puesto de trabajo, simulaciones de mesa, estudios de casos, o una mezcla de los tres.

Si el plan es utilizar un sistema electrónico para registrar las no conformidades, por ejemplo, la formación debe cubrir el funcionamiento del sistema, explicar los detalles de acceso y describir los campos de datos pertinentes. Además, el personal debe poder practicar la introducción de datos utilizando varios escenarios diferentes de acciones correctivas.

Paso 5: Implementar (Hacer)

Después de la formación, la aplicación del sistema de acciones correctivas debe tener lugar lo antes posible para reducir la brecha entre la formación y el uso real de las nuevas habilidades y conocimientos. En este paso, los procedimientos de acción correctiva se ponen en marcha y los mecanismos del sistema son plenamente operativos. El personal designado dispone de instrucciones y métodos para gestionar a fondo las acciones correctivas.

Paso 6: Probar el sistema (Comprobar)

El objetivo es verificar la funcionalidad y el uso. La comprobación puede realizarse auditando una muestra de acciones correctivas desde la entrada del sistema hasta la investigación, resolución y cierre. Los resultados de la auditoría pueden contribuir a futuras acciones correctivas y cambios. Cuando se realicen cambios, es importante notificar y formar al personal afectado.

Paso 7: Ajustar y mejorar (Actuar)

Se toman medidas para afinar el sistema hasta el punto de que las no conformidades se detecten, evalúen y resuelvan de forma fiable. El objetivo es convertir la gestión de las acciones correctivas en un proceso coherente y eficaz mediante la mejora continua.

Un sistema de acciones correctivas adecuado detecta y resuelve las no conformidades. Al incluir el ciclo Planificar-Hacer-Verificar-Actuar en los esfuerzos de implementación, el lanzamiento de un sistema de acción correctiva exitoso está al alcance de la mano.

Una Consultoría de Recursos Humanos puede ser de mucha utilidad para tu empresa. En este artículo te presentaremos 4 de los beneficios que te ofrece esta modalidad

Una Consultoría de Recursos Humanos es una empresa que te asesora en la gestión de tu capital humano. Podrás formular preguntas relacionadas con los procesos de gestión de tu personal. Por obvias razones, estos servicios te serán de mucha utilidad. Podrás generar un ambiente laboral idóneo y tener un mayor control sobre tus tiempos de producción. Además, recibirás las asesorías que requieres para respetar la Ley Federal del Trabajo.

1. Administración de Personal

La Administración de Personal puede ser una de las cuestiones más complicadas para las empresas. Por eso, te aconsejamos acudir con profesionales en el tema. Con este tipo de asesoría tendrás la oportunidad de identificar el tipo de personal que requieres y el que tus recursos te permiten. Identificarás mejor el tipo de personal idóneo para cada departamento. Además, podrás confiar en que una Consultoría de Recursos Humanos te orientará según la Ley Federal del Trabajo.

2. Mejora tu ambiente laboral

¿Te has preguntado cómo lograr incrementar la productividad de tu capital humano? Muchas veces creemos que entre más presionamos a nuestros empleados, mayor será su productividad. Sin embargo, esto es un completo error. Es necesario lograr implementar un ambiente laboral en el que se puedan desarrollar sus habilidades individuales y colaboración en equipo. Cuando se vive bajo una presión constante, es muy probable que no se puedan desarrollar trabajos en equipo con la mejor eficiencia. Por eso, para poder optimizar la producción de tu personal, requieres la asesoría especializada para lograr un ambiente laboral idóneo.

3. Conoce a tu capital humano

Conocer a tu personal es un paso muy importante para poder mejorar su productividad. Por un lado, teniendo en cuenta el tipo de personalidad de tus empleados te permitirá aprovechar todas sus habilidades. Con un buen conocimiento de la psicología de tus empleados, podrás integrar los mejores grupos de trabajo. Una Consultoría de Recursos Humanos puede brindarte las mejores pruebas psicométricas para lograr conocer bien a tu personal.

4. Una Consultoría en Recursos Humanos optimiza tu producción

Con todo el conocimiento anterior que te brinda una Consultoría de Recursos Humanos, podrás optimizar tu producción. Como ya te dijimos, un buen ambiente laboral es la clave. Además, lograrás que tu capital humano sea más productivo al atender sus necesidades y enaltecer sus habilidades. Recuerda que una Consultoría de Recursos Humanos puede guiarte en la óptima administración de tu personal.

En Clim-RH nos preocupamos por el bienestar de tu capital humano y optimizamos la producción de tu empresa. Infórmate sobre todos nuestros servicios.

¿Tienes problemas para conciliar el sueño?

Te compartimos una serie de hábitos de conducta que facilitan el comienzo o mantenimiento del sueño:

Ponte un horario fijo para acostarte y levantarte

Reducir el tiempo de permanencia en la cama una vez despiertos es beneficioso y mejorará nuestro sueño. Sin embargo, permanecer en la cama durante mucho tiempo despiertos, puede producir un sueño fragmentado y ligero. Las rutinas, habituar nuestro cerebro y cuerpo a ellas, también será beneficioso.

Permanece en la cama el tiempo suficiente

 Si no consigues conciliar el sueño, levántate, sal de la habitación y realiza alguna actividad relajante con poca luz, y a los 5-10 minutos vuelve a la cama. La asociación cama-dormir, es fundamental.

Evita la siesta o que esta tenga una duración superior a 30 minutos.

Evita realizar en la cama todas aquellas actividades que no tengan que ver con dormir

Ver la televisión, comer, escuchar música, hablar por teléfono, trabajar entre otras actividades que puedan ahuyentar el sueño.

Realiza ejercicio suave 

Durante al menos una hora al día, con luz solar y preferiblemente por la tarde, pero siempre al menos tres horas antes de irte a dormir. De lo contrario le estarás mandando a tu cuerpo y cerebro el mensaje contrario al que quieres: “¡es tiempo de activarse!”.

Evita el consumo de bebidas con cafeína a partir de la tarde

La cafeína es un estimulante de nuestro sistema nervioso.

Evita el consumo de alcohol y tabaco varias horas antes de dormir

Estos hábitos también perjudican el sueño. Aunque el alcohol es un depresor y puede facilitar el inicio del mismo, provoca despertares durante la noche. La nicotina es un estimulante.

Practica ejercicios de relajación antes de acostarte

Haciendo uso de una respiración lenta y relajada. Darte un baño también tiene un efecto relajante, y favorece el sueño. Algunas otras técnicas que pueden promover la relajación física y mental son la respiración abdominal o diafragmática, el yoga o la meditación.

Procura mantener condiciones ambientales adecuadas para dormir

Como una temperatura ni muy alta ni muy baja, una habitación ventilada, sin ruidos ni luz.

No te vayas a dormir con hambre

Esta sensación puede no dejarte conciliar bien el sueño o provocarte despertares nocturnos.

Evita usar la computadora o el teléfono en el tiempo previo al sueño nocturno

El efecto luminoso puede incrementar tu activación.

7 factores que afectan al rendimiento laboral

Todos sabemos por nuestra experiencia laboral, que son muchos los factores que afectan en nuestro rendimiento. En ocasiones esos factores están ligados a problemas personales por los que atravesamos en determinados momentos de nuestra vida. Dejando estos a un lado, ya que por el hecho de ser personales serían infinitos y cada persona es un mundo, vamos a tratar de hablar en esta entrada de factores profesionales que nos afectan en nuestro rendimiento.

Aunque para muchas personas el rendimiento y la productividad laboral son lo mismo, es muy interesante distinguir entre uno y otra; existe otro grupo de especialistas y autores para los que lo correcto es considerar el rendimiento como un conjunto de conductas en el entorno laboral, en lugar de definirlo como el resultado de las mismas. Desde este punto de vista, los términos productividad, excelencia, eficiencia o eficacia se referirían a los resultados, mientras que el rendimiento se refiere a los comportamientos que se dirigen a la consecución de dichos resultados.

También se puede definir el rendimiento laboral como una función de la capacidad y la motivación del trabajador (Moorhead y Griffin, 1998). En este sentido, si la motivación es el estado psicológico

de activación hacia el trabajo, su resultado conductual (y por esto, observable) es el rendimiento.

Lo cierto es que en el día a día el término rendimiento suele emplearse de forma poco estricta, incluyendo resultados y conductas.

Hay un modelo del rendimiento laboral que incluye factores personales y de situación es el de Cardy y Dobbins (1994). Estos autores distinguen entre lo que el trabajador hace, produce o entrega y las conductas relevantes para ello, considerando ambos aspectos como dos categorías del rendimiento. Según este modelo, los resultados del trabajo vienen determinados conjuntamente por los factores del sistema y por las conductas relevantes.

Independientemente del modelo de rendimiento que consideremos, es innegable que hay factores que afectan a nuestro rendimiento laboral; y los factores de los que vamos a hablar aquí están relacionados con la organización en la que trabajemos, su cultura y sus condiciones.

1. La motivación

La motivación sin duda es uno de los factores claves que inciden en el desempeño laboral. Y sabiendo que la motivación no es algo que dependa exclusivamente de la organización, ya que sabemos que hay también una motivación intrínseca que depende de cada uno de nosotros, lo cierto es que cuando no sientes que tu trabajo tiene valor y razón de ser, probablemente te cueste mucho más ejecutarlo.

2. Clima laboral

El clima organizacional es otro factor determinante en nuestro rendimiento. A todos nos gusta trabajar teniendo un buen clima laboral que nos de tranquilidad y donde podamos expresarnos libremente y sentirnos bien. Cuando no se respira un buen clima organizacional, el rendimiento baja considerablemente.

3. La comunicación

Otro factor determinante para un buen rendimiento es la comunicación en el seno de la empresa. Si no existe una buena comunicación o si esta solo existe en una dirección, es muy probable que el rendimiento de los trabajadores disminuya. Está demostrado que aquellas organizaciones en las que la comunicación es abierta y fluye en todas las direcciones, los trabajadores son más felices y rinden más.

4. Los horarios

Los horarios también son un factor determinante. Afortunadamente desde hace algunos años aquella idea de que trabajar más horas suponía rendir más ha ido cambiando. Esto ha llevado a muchas organizaciones a plantearse este tema de los horarios e introducir cambios como una mayor flexibilidad o las reducciones de jornada Lo cierto es que trabajar demasiadas horas puede resultar contraproducente.

5. Factores Ambientales

Factores ambientales o higiénicos. Desde que la prevención de riesgos laborales alcanzó la importancia que siempre debió tener, los factores ambientales e higiénicos son considerados también fundamentales para un buen rendimiento. El clima (frío o calor excesivos afectan negativamente), el ruido, la iluminación, la calidad del aire, la ergonomía y todo aquello que afecte a la salud física o mental del trabajador se considera clave para su rendimiento.

6. Desarrollo profesional

Desarrollo profesional y promoción de los empleados; las plantillas rígidas son otro factor que sin duda afecta al rendimiento del trabajador. Para incentivar y motivar a los empleados se debe promoverlos. Tienen que tener la posibilidad de desarrollarse profesionalmente a través de planes de carrera que aumenten su motivación y su rendimiento.

7. Herramientas necesarias

No disponer de las herramientas necesarias para realizar las tareas es otro motivo que provoca la falta de rendimiento. Para poder ejecutar las tareas de nuestro trabajo debemos disponer de todas las herramientas necesarias. La falta de medios lleva consigo la falta de rendimiento.

7 Motivos para contratar Transporte de Personal

1. Seguridad en el traslado

Sin duda, la situación de inseguridad y violencia que actualmente se vive en México es terrible y ha dañado de manera importante el entorno social.  Esta situación genera un gran riesgo para los trabajadores, quienes a diario corren peligro de ser asaltados por  delincuentes.  Cuando se contrata el transporte para personal, los empresarios pueden tener la certeza de que sus empleados viajarán seguros, y por lo  tanto, no tendrán la preocupación de ser víctimas de la delincuencia.

2. Ahorro en tiempos de traslado y espera

Si las empresas cuentan con el servicio de transporte de personal,  para los diferentes turnos, los colaboradores se verán beneficiados.  Al contar con un horario establecido de entrada y salida, el trabajador tendrá la oportunidad de programar sus actividades y planificar su tiempo de una manera mucho más adecuada.  Esto es benéfico, el colaborador  se dará cuenta de lo importante que resulta para la empresa, lo que se traduce en mayor compromiso.

3. Mayor comodidad

El exceso demográfico, genera un terrible caos en el transporte público, situación que hace que los trabajadores vayan completamente apretados e incómodos. Con el servicio de transporte de personal esto no ocurrirá, pues las unidades contratadas se guían por los procesos de seguridad más exigentes para evitar accidentes y salvaguardar la integridad de los empleados, todos van cómodamente sentados, y por lo tanto, llegarán al trabajo sin estrés.

4. Disminuye los niveles de estrés de los trabajadores

Un estudio realizado por la Universidad Nacional de Autónoma de México (UNAM) puso al descubierto que la gran mayoría de los mexicanos sufren de una cantidad de estrés considerable durante sus tiempos de traslado. Al contratar el servicio que ofrecemos, pueden tener la certeza de que sus empleados tendrán menores niveles de estrés y, por lo tanto, su concentración en el trabajo será mayor.

5. Diseño de rutas, optimizando y mejorando los viajes

El diseño y la preparación de rutas permiten un ahorro en los tiempos de traslado del personal.

6. Aumento de la motivación

En lo que al grupo humano se refiere, la inclusión de este servicio favorece el bienestar de los colaboradores.

7. Aumento de la productividad

En definitiva, contratar este servicio mejora el día a día de los empleados, tanto en la vida privada como en la profesional, ya que genera una serie de beneficios que traspasan la frontera de lo laboral y provocan en el entorno un ambiente laboral sano.

10 motivos para contratar la Administración de Nómina o Administración de Personal en tu empresa

Hay muchos motivos de peso por los que es muy recomendable contratar un servicio de administración de nómina o de personal para tu empresa. Pero antes de hablarte de las ventajas vamos a explicar bien qué es la administración de nómina o de personal.

¿Qué es la Administración de Nómina?

El servicio de administración de nómina también es conocido como Administración de Personal o Subcontratación. Así decimos que la Administración de Nómina o de personal, es el proceso de subcontratación de determinados servicios a otra empresa.

En este proceso, pueden contratarse solo los servicios profesionales, o además de éstos, la coordinación completa del departamento subcontratado.

En cualquiera de los dos casos, al contratar el servicio de Administración de Nómina o de Personal, la empresa contratante libera a su organización de cargas administrativas para enfocarse en la función central de su negocio.

Para que queden más claras estas dos opciones vamos a poner dos ejemplos fáciles de comprender.

  • Un negocio con equipos profesionales en diseño gráfico contrata los servicios profesionales de diseñadores. En este caso, la empresa contratada aporta el personal necesario y lo administra, hace las funciones de un departamento encargado de la nómina, es decir, pagar los salarios del personal con los respectivos descuentos de  IMSS, aportaciones obrero-patronales, etc. así como del pago de impuestos relacionados con la nómina.
  • Una organización desea subcontratar su área de Ventas, pero quiere que la empresa que le proporcione el servicio además de aportar el personal y administrarlo, se encargue por completo de la coordinación del área (como: Supervisar a los vendedores, encargarse de monitorear y coordinar la flotilla de automóviles, coordinar los mantenimientos preventivos y correctivos, supervisar las rutas, etc.).  En este caso la empresa que hace la Administración de Personal se encarga por completo del departamento subcontratado.

¿Por qué Administración de Nómina o Administración de Personal en una empresa?

Entre los diversos motivos que pueden llevar a las empresas a recurrir a la Administración de Nómina o de Personal, existen cuatro que merecen citarse:

  1.  El interés en eficientar sus áreas, aprovechando la consecuente reducción de costos.
  2. Descubrir que ciertas actividades realizadas dentro de la empresa podrían ser ejecutadas, de forma más efectiva, por una compañía especializada en ese tipo de tareas, con la consecuente mejora de la calidad de servicio a menor precio.
  3. La posibilidad de transformar costos variables y poco predecibles, en costos fijos.
  4. La optimización de los recursos humanos, ya que la empresa contratada se encarga de su entrenamiento y capacitación.

El servicio de Administración de Personal o de Nómina implica cambios organizacionales, la posible transferencia de activos intelectuales y físicos pero lo más importante, trata de establecer alianzas con firmas colaboradoras que harán más eficientes nuestras tareas no fundamentales.

Casi todo se puede contratar bajo el servicio de Administración de Nómina o  de Personal, pero antes de hacerlo, debes comparar y analizar los siguientes aspectos básicos:

  • Los costos entre hacerlo tú mismo y contratar el servicio.
  • Los antecedentes, referencias y experiencia de la empresa que se va a contratar.
  • Las certificaciones y reconocimientos, es recomendable contratar empresas que cuenten con certificaciones en su ramo, ya que esto garantiza sus procesos y la seguridad de tu información.
  • La parte legal, es necesario dejar bien asentado en el contrato las condiciones y las sanciones en caso de incumplimientos por parte de la compañía que lleve a cabo dichos servicios.
  • Por último, e igual de importante es el hecho de que cada trabajador contratado bajo la modalidad de Administración de Personal o de Nómina, puede tener la certeza de que dicho servicio cumple con todo lo que está contemplado en la Ley Federal del Trabajo, garantizando el derecho a salario y seguridad social, además de algunas otras prestaciones que otorgará la institución contratante.

 La Administración de Personal o de Nómina, permite a una organización aumentar su capacidad para desarrollar cierta actividad, delegando dicho desarrollo en una empresa que está especializada en el tipo de actividades que se subcontratan o externalizan.

Además, hay 10 motivos por los que deberías contratar el servicio de Administración de Personal o de Nomina:

1. Mejorar el Enfoque de la compañía

Un proceso de Administración de Nomina o de Personal, permite que la empresa se pueda enfocar en problemas globales, relativos al negocio, mientras que los detalles operacionales son asumidos por un experto externo.

2. Acceso a Expertos

Los proveedores de servicios de Administración de Personal o Administración de Nómina, por naturaleza, son altamente especializados en su campo, y por lo tanto, ofrecen la experiencia y conocimientos de alto nivel a sus clientes. Sus habilidades y capacidades son resultado de fuertes inversiones en tecnología, metodología y personal; además de que cuentan con la experiencia adquirida en el servicio a múltiples clientes bajo variada gama de escenarios.

3. Acelerar los beneficios de la reingeniería

En muchos casos la Administración de Nomina o de Personal, es un subproducto de otra herramienta poderosa de la Gerencia, la Reingeniería del Proceso de Negocios, cuyo objetivo es lograr mejoras sustanciales en rendimiento, costos, servicios y velocidad.

4. Liberar recursos para otros propósitos

Toda organización tiene recursos limitados, por lo que, al liberar una función, los recursos internos pueden ser redirigidos a actividades más relacionadas con el objeto del negocio.

5. Reducir y controlar costos operativos

Esta es la razón táctica más importante para contratar Servicios de Administración de Nómina o de Personal, pues el poder tener acceso a un proveedor externo con estructuras de costo más bajas, resulta en una mayor economía de escala y en mayor especialización

6. Lograr recursos no disponibles en forma interna

En este tipo de situaciones, cuando los recursos no existen en forma interna, y probablemente deben ser creados desde cero, el servicio de Administración de Personal o de Nomina, es una alternativa muy atractiva y viable. En forma similar, el crecimiento fuerte o expansión de operaciones son indicadores de la necesidad de contratar este servicio.

7. Libera a la compañía de procesos fiscales y legales

La empresa que te proporcione el servicio de Administración de Nomina o de Personal se encarga de llevar todos tus procesos fiscales y legales, incluidos los temas laborales, con lo cual no tendrás más problemas de multas o cuestiones legales.

8. Optimización de tiempos

Cuando contratas los servicios de una empresa de Administración de Personal o de Nómina, estás garantizando una mayor agilidad en tu proceso de reclutamiento, ya que ellos cuentan con una amplia cartera de prospectos potenciales, lo cual hace posible la contratación del personal en un corto tiempo.

9. Disminuye los costos de reclutamiento, selección y capacitación

Al contratar a una compañía que te proporcione el servicio de Administración de Nómina o de Personal, corre por cuenta de estos el Reclutamiento de Personal, así como la capacitación y en muchos casos las Pruebas Psicométricas y Estudios Socioeconómicos que el Cliente requiera.

10. Reduce el número de tareas que no benefician a la organización

La empresa que contrata estos servicios se puede dedicar a realizar sus competencias claves y estratégicas, lo cual debe redituar en una mayor rentabilidad.

Ya tienes algunas razones para considerar contratar el Servicio de Administración de Nómina o de Personal, pero si tienes más dudas y estás indeciso en hacerlo, te invitamos a que te comuniques con nosotros.

¿Qué es el método de las 5s y cómo funciona?

El método de las 5S es una técnica de gestión originaria de Japón basta en cinco principios o fases muy sencillas, que comienzan por S (en japonés) y que son las que dan nombre al método. Su origen está en 1960 en la ciudad de Toyota y su objetivo era conseguir lugares de trabajo que estuviesen mejor organizados. Para ello se basa en dos principios básicos: el orden y la limpieza.

En realidad, es una herramienta de aumento de la productividad muy barata, puesto que genera grandes beneficios sin necesidad de invertir grandes cantidades económicas.  ¿Quieres implementar el método de las 5s en tu empresa y comprobar cómo funciona? ¡Sigue leyendo, te lo contamos!

Fases del método de las 5s

1 – CLASIFICACIÓN (SEIRI)

Consiste en identificar y clasificar los materiales indispensables para la ejecución del proceso.

2 – ORGANIZACIÓN (SEITON)

En segundo lugar, se procede a ordenar los materiales indispensables, facilitando las tareas de encontrar, usar y reponer estos útiles.

3 – LIMPIEZA (SEISO)

Es indispensable localizar y eliminar la suciedad del puesto de trabajo, así como su correcto mantenimiento.

4 – ESTANDARIZAR (SEIKETSU)

El proceso de estandarizar trata de distinguir fácilmente una situación “normal” de una “anormal”.

5 – SEGUIR MEJORANDO (SHITSUKE)

Las 5S no tienen un fin definido. Es un ciclo que se repite continuamente y en el que se debe de disponer de una disciplina para mantener un puesto de trabajo ordenado y limpio.

LA IMPORTANCIA DEL INBOUND RECRUITING

LA IMPORTANCIA DEL INBOUND RECRUITING

Durante muchos años los métodos de reclutamiento que han seguido estrategias de Outbound recruiting, se refiere a la búsqueda proactiva de candidatos. Ha sido el método tradicional y el motor de las contrataciones en las empresas.

Con la gran cantidad de avances en tecnología que impactan la vida personal y organizacional, ha producido grandes cambios sobre todo en el manejo de sus carreras y la forma en que buscan trabajo. Es en este marco de referencia que nace el concepto de Inbound Recruiting.

Las personas van en busca de lo que consideran: UN GRAN TRABAJO y necesitan la mayor cantidad de información que la empresa les pueda brindar, para sentirse identificados con la empresa y su marca, antes de ofrecer su talento.

Las estrategias de Inboud Recruiting toman gran importancia por que promueven un reclutamiento de primer nivel, logrando:

  • Mantener la atención e interés del talento adecuado
  • Los transforma en candidatos en forma efectiva
  • Facilita y organiza la contratación

Y finalmente una condición que le brinda valor agregado al proceso es:

El involucramiento de todas las partes interesadas, lo que les permite asumir la responsabilidad compartida del proceso.

Esta metodología de reclutamiento es una adaptación de la usada en el Inbound Marketing que combina diferentes herramientas digitales para atraer clientes, conocidas como marketing de atracción y de seducción.

El proceso deja de ser invasivo y se convierte en seducción para atracción del cliente ideal (buyer persona).

La aplicación al proceso de Reclutamiento de algunos acciones y elementos del marketing nos producen un escenario muy interesante, atractivo y diferente para los candidatos, para el proceso de enamoramiento.

En esta estrategia, el candidato lo es todo, es por ello que debemos conocer a detalle lo que se desea, ya que se busca atraer el interés de los candidatos de mayor talento y potencial que están buscando empleo incluso si aun no lo han pensado.

Entablar y establecer relaciones con los candidatos, para comunicar la marca de emprendedor y la propuesta de valor con el empleado en cada punto de contacto con los candidatos, este es el mayor reto en la estrategia, para involucrar al candidato hasta convertirlo en un solicitante de empleo. Lo logramos a partir de construir una relación de confianza antes incluso, del contacto directo.

Es una estrategia a largo plazo sobre la construcción de la marca de la empresa y el crecimiento constante de los solicitantes.

Algunos de los elementos importantes son:

  • Contenido que muestre al empleador como excelente
  • Visión de las condiciones de trabajo para promover la alineación del candidato con la cultura.
  • Comentarios destacados de empleados,
  • Blogs de empresa
  • Publicaciones en redes sociales
  • Entrevistas en video
  • Infografías y boletines, etc.

El modelo se divide en tres etapas principales:

1.ATRACCIÓN

ATRACCIÓN

El tráfico hacia la web, portal o zona de empleo, dirigido a candidatos ideales o talentos que puedan cubrir las necesidades de la empresa, es el principal objetivo. Algunos puntos de apoyo para lograrlo son:

  • Tu Employer Branding que debe mostrar la cultura de la empresa.
  • Redes sociales, para mantener contacto interactivo y visible.
  • La sección de empleo, con bases de gamificación para observar a los candidatos en situaciones naturales, pues muchos de ellos tienden a planificar las respuestas.
  • Difusión multicanal, canales específicos de empleo como: Los buscadores de empleo, portales y universidades te ayudan a hacer llegar tus ofertas de empleo a muchos más candidatos de los que llegan a portales tradicionales y otros medios más convencionales aprovecharlos para visualizar las ofertas.

2. CONVERSIÓN

CONVERSIÓN

Una vez que hemos atraído al mejor talento para las ofertas de trabajo, debemos de convertir estas visitas en candidatos. Algunas de las herramientas de conversión son:

  • Diseño de ofertas de trabajo
  • Formularios ágiles
  • Aplicaciones para teléfonos móviles
  • Recepción de candidatos.

3.CONTRATACIÓN

CONTRATACIÓN

Esta fase debe de ser rápida, para que los candidatos no se enfríen y se mantenga una comunicación constante y personalizada. Algunas de las herramientas recomendadas son:

  • Gestión de la relación de talento. Todos los procesos en una página.
  • Respuestas automáticas por correo electrónico
  • Bases de datos de candidatos, con filtros de palabras clave.

El Inbound Recruiting busca destacar las virtudes de la empresa y la relación de entre el futuro laboral del candidato y la organización es por ello que promueve y facilita la creatividad innovación y sobre todo la originalidad.

¿Qué es el candidato persona?

Espera a que alguien presente su solicitud después de haber publicado una vacante basada en una descripción del trabajo ¡es casi un milagro!

Desarrollar el perfil ficticio de un candidato ideal, en forma específica y detallada para un rol específico que se basa en dato, es lo que se conoce como Candidato Persona.

Construir este, implica un proceso de investigación exhaustiva y entrevistas que te permitan determinar las características más importantes que debe poseer el candidato para adaptarse exitosamente a la organización, y debe prepararse previamente al inicio del proceso de reclutamiento.

Algunas de las preguntas recomendables son:

¿Qué necesita saber la persona que buscamos contratar?

¿Qué los motiva?

¿Qué temores y preocupaciones tienen?

¿Dónde podemos encontrarlos?

¿Cuál es la mejor manera de relacionarse con ellos?

Algunos tipos de información que se deben de recopilar son:

  • Información demográfica: edad, ubicación, cargo actual, ingresos.
  • Antecedentes: historia laboral y educativa.
  • Calificaciones: cualquier habilidad requerida o relacionada o cursos.
  • Atributos personales: rasgos de personalidad, Fortalezas, debilidades, intereses y miedos.
  •  Objetivos: ¿Qué tipo de carrera quieren desarrollar?  ¿Dónde quieren estar en cinco años?

Reunir la mayor cantidad de datos posibles para vincular a un puesto específico o vacante, y al terminar este, obtendremos un Perfil que se utilizará para las actividades del Inbound Recruiting.

CONCLUSIÓN: El proceso de selección ha dejado de ser unidireccional con la ventaja en el lado empresarial, es actualmente un proceso BIDIRECCIONAL EN EL QUE PARTICIPAN EN EQUIDAD CANDIDATO Y EMPRESA. ­