LA IMPORTANCIA DEL INBOUND RECRUITING
Durante muchos años los métodos de reclutamiento que han seguido estrategias de Outbound recruiting, se refiere a la búsqueda proactiva de candidatos. Ha sido el método tradicional y el motor de las contrataciones en las empresas.
Con la gran cantidad de avances en tecnología que impactan la vida personal y organizacional, ha producido grandes cambios sobre todo en el manejo de sus carreras y la forma en que buscan trabajo. Es en este marco de referencia que nace el concepto de Inbound Recruiting.
Las personas van en busca de lo que consideran: UN GRAN TRABAJO y necesitan la mayor cantidad de información que la empresa les pueda brindar, para sentirse identificados con la empresa y su marca, antes de ofrecer su talento.
Las estrategias de Inboud Recruiting toman gran importancia por que promueven un reclutamiento de primer nivel, logrando:
- Mantener la atención e interés del talento adecuado
- Los transforma en candidatos en forma efectiva
- Facilita y organiza la contratación
Y finalmente una condición que le brinda valor agregado al proceso es:
El involucramiento de todas las partes interesadas, lo que les permite asumir la responsabilidad compartida del proceso.
Esta metodología de reclutamiento es una adaptación de la usada en el Inbound Marketing que combina diferentes herramientas digitales para atraer clientes, conocidas como marketing de atracción y de seducción.
El proceso deja de ser invasivo y se convierte en seducción para atracción del cliente ideal (buyer persona).
La aplicación al proceso de Reclutamiento de algunos acciones y elementos del marketing nos producen un escenario muy interesante, atractivo y diferente para los candidatos, para el proceso de enamoramiento.
En esta estrategia, el candidato lo es todo, es por ello que debemos conocer a detalle lo que se desea, ya que se busca atraer el interés de los candidatos de mayor talento y potencial que están buscando empleo incluso si aun no lo han pensado.
Entablar y establecer relaciones con los candidatos, para comunicar la marca de emprendedor y la propuesta de valor con el empleado en cada punto de contacto con los candidatos, este es el mayor reto en la estrategia, para involucrar al candidato hasta convertirlo en un solicitante de empleo. Lo logramos a partir de construir una relación de confianza antes incluso, del contacto directo.
Es una estrategia a largo plazo sobre la construcción de la marca de la empresa y el crecimiento constante de los solicitantes.
Algunos de los elementos importantes son:
- Contenido que muestre al empleador como excelente
- Visión de las condiciones de trabajo para promover la alineación del candidato con la cultura.
- Comentarios destacados de empleados,
- Blogs de empresa
- Publicaciones en redes sociales
- Entrevistas en video
- Infografías y boletines, etc.
El modelo se divide en tres etapas principales:
1.ATRACCIÓN
ATRACCIÓNEl tráfico hacia la web, portal o zona de empleo, dirigido a candidatos ideales o talentos que puedan cubrir las necesidades de la empresa, es el principal objetivo. Algunos puntos de apoyo para lograrlo son:
- Tu Employer Branding que debe mostrar la cultura de la empresa.
- Redes sociales, para mantener contacto interactivo y visible.
- La sección de empleo, con bases de gamificación para observar a los candidatos en situaciones naturales, pues muchos de ellos tienden a planificar las respuestas.
- Difusión multicanal, canales específicos de empleo como: Los buscadores de empleo, portales y universidades te ayudan a hacer llegar tus ofertas de empleo a muchos más candidatos de los que llegan a portales tradicionales y otros medios más convencionales aprovecharlos para visualizar las ofertas.
2. CONVERSIÓN
CONVERSIÓNUna vez que hemos atraído al mejor talento para las ofertas de trabajo, debemos de convertir estas visitas en candidatos. Algunas de las herramientas de conversión son:
- Diseño de ofertas de trabajo
- Formularios ágiles
- Aplicaciones para teléfonos móviles
- Recepción de candidatos.
3.CONTRATACIÓN
CONTRATACIÓNEsta fase debe de ser rápida, para que los candidatos no se enfríen y se mantenga una comunicación constante y personalizada. Algunas de las herramientas recomendadas son:
- Gestión de la relación de talento. Todos los procesos en una página.
- Respuestas automáticas por correo electrónico
- Bases de datos de candidatos, con filtros de palabras clave.
El Inbound Recruiting busca destacar las virtudes de la empresa y la relación de entre el futuro laboral del candidato y la organización es por ello que promueve y facilita la creatividad innovación y sobre todo la originalidad.
¿Qué es el candidato persona?
Espera a que alguien presente su solicitud después de haber publicado una vacante basada en una descripción del trabajo ¡es casi un milagro!
Desarrollar el perfil ficticio de un candidato ideal, en forma específica y detallada para un rol específico que se basa en dato, es lo que se conoce como Candidato Persona.
Construir este, implica un proceso de investigación exhaustiva y entrevistas que te permitan determinar las características más importantes que debe poseer el candidato para adaptarse exitosamente a la organización, y debe prepararse previamente al inicio del proceso de reclutamiento.
Algunas de las preguntas recomendables son:
¿Qué necesita saber la persona que buscamos contratar?
¿Qué los motiva?
¿Qué temores y preocupaciones tienen?
¿Dónde podemos encontrarlos?
¿Cuál es la mejor manera de relacionarse con ellos?
Algunos tipos de información que se deben de recopilar son:
- Información demográfica: edad, ubicación, cargo actual, ingresos.
- Antecedentes: historia laboral y educativa.
- Calificaciones: cualquier habilidad requerida o relacionada o cursos.
- Atributos personales: rasgos de personalidad, Fortalezas, debilidades, intereses y miedos.
- Objetivos: ¿Qué tipo de carrera quieren desarrollar? ¿Dónde quieren estar en cinco años?
Reunir la mayor cantidad de datos posibles para vincular a un puesto específico o vacante, y al terminar este, obtendremos un Perfil que se utilizará para las actividades del Inbound Recruiting.
CONCLUSIÓN: El proceso de selección ha dejado de ser unidireccional con la ventaja en el lado empresarial, es actualmente un proceso BIDIRECCIONAL EN EL QUE PARTICIPAN EN EQUIDAD CANDIDATO Y EMPRESA.